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     第八章 让部分员工先富起来

     

    人,都是希望过上好日子的,没有人乐意安于“住茅棚盖稻草,吃米糠咽野菜,缝缝补补又三年”的生存状态。

    许许多多的传说、故事和寓言都表达了人的这一心态和渴望:

    农夫挖地时挖出一缸金子,成了大富翁,不用再过脸朝黄土背朝天的日子;

    渔夫打鱼捕捉到了一条神鱼,能够满足他的三个愿望,他第一个愿望就是有吃有穿,住上高楼大厦,不用再过浮家泛宅、浪险风高的打鱼生涯;

    街头卖字疗饥的穷秀才,十载寒窗苦读,做梦都在想得到皇帝的赏识,题名金榜,高中状元,过上锦衣玉食的富贵生活。

    就是现代大都市中靠捡垃圾为生的“盲流”,也会将辛辛苦苦用烂布碎纸玻璃瓶换成的钱拿去买福利、体育彩票,希冀能撞中百万大奖,当上百万富翁。

    这说明:人,都是希望发财致富的,这是人的天性。

    许多成功企业的实践证明,从战略的眼光着眼于人的精神资源的开发,并与生动的形式、有效的制度和机制结合起来,企业就会焕发出生生不息的活力。

    希望发财致富就是人的“精神资源”之一,有战略眼光的企业家不应忽视它。

    广东灌浆岛就很注意开发员工的精神资源,尊重大家希望过上好日子的愿望,并用生动的形式、有效的制度和机制把它激活,使之成为公司发展的动力。

    一、以人为本

    作为一个经济实体,企业的发展当然要以经济增长为核心,但在新的条件下,经济增长、企业发展不能仅仅依靠经济手段,不能搞目光短浅的短期行为,必须重视人的素质的提高,从而实现企业的可持续发展。

    这就是“以人为本”。

    广东灌浆岛的开办和经营管理,始终坚持“以人为本”的理念。

    1、从日常小事做起

    在广东灌浆岛,“以人为本不是一句口号,也不是一条标签,而是贯穿在公司的经营理念中,体现在公司领导的处事手法上,表现在日常的小事中。

    有一次,邓敬森到工地检查工作,在临时宿舍里召开会议。他发现居住的地方环境较差,蚊子很多,而部分工人睡觉时没有挂蚊帐。于是,他立即吩咐公司物资采购部采购了一批蚊帐,发给每个工人,让他们在工地宿舍使用。

    邓敬森的做法使工人很感动,他们说:老总这么忙,连一张蚊帐这么小的事情也替我们想到了,办到了,我们应该更加努力工作,才对得起老板的关怀呀!

    他们把这蚊帐叫做“爱心蚊帐”,自觉定下规章:只能在工地使用,不能拿到别处去。

    又有一次,邓敬森到工地,见大家都在工作,有一名工人却坐在一旁,面露痛苦神色,就走过去询问。原来这名工人患有胃病,刚才发作,疼痛难忍,就坐下来休息一会。

    邓敬森了解了情况,不但没有批评他,反而叫他回宿舍休息,又劝他到医院治疗。这位工人说经济困难,没钱治病,邓敬森就借了3000元给他,让他安心医治。

    还有一些工人因为临时碰到困难,向公司申请借钱,邓敬森查明实情,都会批准。有人借了钱未还清就离开了公司,邓敬森也不“吸取教训”,照样借钱给有需要的工人。

    有一位专科学历的员工想读本科函授,又担心面授课程请不到假,就向邓敬森询问。邓敬森马上答复他:继续深造是件好事,公司支持你,面授和考试时间都可以请假,而且不扣工资。

    邓敬森举一反三,意识到公司其他员工也会有继续深造的要求,就把这作为一项制度定下来:凡报读夜大、电大、函授的员工,面授和考试时间可以安排有薪假期,鼓励员工继续深造。

    每逢佳节倍思亲。每逢节日,公司都向员工送上应节食品,端午节送粽子,中秋节送月饼,春节送年货,让大家共同分享节日的快乐。

    不但是对员工,对员工的家庭、亲人,公司也不忘节日进行慰问,每年中秋节、春节,公司都向员工家属发送慰问信,对她们支持亲人在外工作表示感谢。就是“六一”儿童节,公司也向员工的孩子发出慰问信和小礼物,体现出浓厚的人情味。

    公司的员工是免费包吃包住的。

    员工宿舍原来没有防蚊纱窗,邓敬森听到员工说起蚊子骚扰睡眠的“闲话”,就立即指令办公室为员工宿舍安装了防蚊纱窗。

    饭堂菜式好不好?合不合大家的口味?是公司领导经常关心的事情。到一线检查工作,伙房是邓敬森必定要看的地方,有时还买来烧猪肉、烧鹅,给大家加菜,与大家一起进餐。

    一滴水能反射出太阳的光辉。这一件件日常工作和生活中的小事,反映出广东灌浆岛是真真正正奉行“以人为本”的管理理念的。

    2、让工作快乐起来

    有一句话,邓敬森常常挂在嘴边,就是“让工作快乐起来”。这一说法,也是他在办企业中“以人为本”思想的体现。

    现代企业管理理论说:只有企业和个人协调发展,才能有力地促进企业的良性发展。企业发展的水平取决于企业管理者对人认识的程度,只有对人的性质的科学把握,才能抓住企业发展的关键和核心。

    西方企业管理理论对人的认识经历着从“经济人”到“社会人”再到“文化人”的不断深化的过程。

    “经济人”是西方主流经济学和早期企业管理理论对人的基本假设。“经济人”是单纯只有经济欲望,只知道追求自身物质利益的人。这种认识把人看作社会和组织这部机器上的一个零件,受到重视的只是人的行为,其作为社会主体的特殊性被忽略,其精神因素被漠视。

    随着社会的发展,以“经济人”为核心的企业管理模式和以经济增长为核心的观念暴露出种种弊端,企业管理者开始重视人的心理、感情、态度和需要等心理因素对人的积极性和对社会、组织结构功能的各种影响,产生了“社会人”的观念。

    在这一基础上,上世纪80年代后产生的企业管理理论,开始重视人的精神因素,包括价值观念、责任心、使命感和献身精神等对人的积极性以及在现代企业发展中的作用,形成了“文化人”的认识,体现了对人的本质力量、对人的主体性和创造性的肯定和认同。

    把人看作“文化人”、以人为中心是广东灌浆岛的管理思想。它促使企业的观念从过去单纯注重管理制度、生产技术和经营策略等“硬”因素,更多地转移到企业的“软”因素——人的精神因素,促进了企业管理的现代化、主体化和科学化。

    这从广东灌浆岛的管理特点可以体现出来:

    1)实行民主管理,鼓励创造精神

    广东灌浆岛的管理体制,不是事无大小都是总经理一手包揽,而是层级负责,民主管理。总经理只管各部门经理,向他们下达指令,听取汇报,而各部门的人、事、日常工作,则由各部门负责人管。特别是一线的事务,包括生产安排和生活管理,基本上是由大队长或者队长负责。

    这样有利于发挥部门的主观能动性和民主意识,鼓励他们以创造性精神搞好本部门的管理,做好各项工作。

    2)树立正确的用人观,创建科学合理的用人机制

    社会越发展,人的个性差异就越大,每个人都有专长、爱好和志愿。对于适宜的岗位来说,每个人都是一种特定的人才。

    广东灌浆岛的用人原则是“不拘一格用人才”、“不一定用最优秀的,只用最合适的”。公司规定:认为原岗位工作不合适自己的,可以申请调换岗位。这一用人观,使每一个进人公司工作的人都能够找到自己最合适的位置,发挥自己应有的作用,满足个人的个性发展需求,使大家在最适合自己的岗位上工作时精神焕发,干劲十足。

    公司有一位女员工,原先在一线工程管理部工作,认真负责,受到好评。调回二线后,安排她任物业管理部副经理,负责物业出租、管理工作。她是个女孩子,性格内向,觉得催收租金、与租户打交道这类事情,不合适自己,就向公司提出调换岗位。

    公司领导经过研究,调整了她的岗位,任人力资源部经理。她发挥自己做事细心,又读过法律的长处,把人力资源的引进、管理,劳动合同管理、工资审核等工作做得有条有理,成为一位称职的人力资源管理员。

    3)尊重人的人格,重视人的全面的需求

    人的需求可分为物质需求、情感需求和发展需求。不同的需求具有不同的特点和要求。注重人的需求就是时时处处爱护员工,了解他们的思想状况,倾听他们的意见和建议,解决他们的实际困难,激发他们的积极性、创造性和敬业精神,把人本管理落到实处。

    广东灌浆岛在重视人的全面需求方面注意做好如下工作,体现了对人情的关注,对人格的尊重,对人性的理解。

    ①关心员工婚姻大事

    有一位工程师年过三十还未找到对象,他自己不急,但其父母着急。公司领导便为他穿针引线,使他与公司另一位年龄相近的女青年共谐连理,还在公司给他们安排了宿舍,解决了他们人生中的一件大事。

    公司近年来了不少大学毕业生,男女都有。公司鼓励他们安家立业,宣布凡在公司结婚的员工,公司都给他们分配宿舍,解除他们的后顾之忧。

    在这一人性化措施鼓励下,新来的女大学生大都已名花有主,未能“内部解决”的计划在外引进人才。

    ②为员工祝贺生日

    在每月出版的公司内部刊物《灌浆岛报》上,都有“生日快乐”栏目,列出在当月出生的员工名字,向他(她)们祝贺生日快乐。

    千里送鹅毛,礼轻情意重。这几句简单的祝贺,体现了浓厚的人情味,使被祝贺的人感到自己在公司是被人重视的,从而心情舒畅,也感觉到在广东灌浆岛这一大家庭里的温暖。

    ③组织旅游、活动

    公司的年轻人比较多,精力充沛,活跃好动,公司领导理解他们的特点,尊重他们的特性,经常组织他们开展各种活动。

    节假日,只要有空闲,邓敬森会带领他们到海边去领略海韵天风,游泳冲浪;带领他们到山区去探访幽林深谷,赏石观瀑;带领他们到迪厅去唱卡拉OK,跳舞,还利用工余之便,见缝插针,带领他们到工地附近的旅游景点一游。

    在注重精神因素、把员工作为“文化人”对待的理念下,灌浆岛公司的便管理弥漫着人性的温馨,员工的生活过得丰富多彩,工作也就真正地快乐起来。

    二、让员工分享企业发展的成果

    自创办灌浆公司以来,“以人为本”,关心员工,让员工工作快乐起来,是邓敬森一直注重的,也为此做了不少实事,可是,有些人对此似乎并不领情,前几年,公司总是隔三差五的会有不如人意的事情发生。

    20038月,公司有些人在个别别有用心的人的挑唆下,离开岗位,跑到别的灌浆公司去了,诱惑他们的是每月多100元的工资。

    这些人的离去,使邓敬森感到痛心和愤慨,也使他重新审视起企业的管理和分配制度来,试图从中找到对策。

    他提出工资改革方案,采取提高工资的办法来留住员工。提高工资后,公司员工的平均工资比全国同行业平均工资高出30%,比当地城镇就业人员平均工资高出50%

    然而,不愉快的事情还在发生。2004年,又有一个担任公司业务部门负责人的和一个担任队长的不辞而别,到别的地方组织灌浆队伍去了。

    这引起了邓敬森的深思:公司给他们的待遇不算低,公司的发展前途不是不好,他们为什么还要离去?对,这些事情,公司应该怎么办?

    1、大禹治水的启示

    思索中,邓敬森想起了大禹治水的故事:

    大禹接受任务,在着手治水之前,先到各地作了一番考察,摸清洪水为害的情况。他在考察中认识到:父亲鳐用“堙障”的方法,筑堤坝来阻挡洪水,使水不再横流,一时一处似乎有效;但水总是从高处往低处流的,水被堵住,越积越多,堤坝就挡不住,就会冲开缺口,泛滥成灾所以,光靠“堵塞”来治水是不行的。

    大禹从父亲治水失败中醒悟到:壅塞不如疏导。于是他吸取教训,改变了治水的方法,以疏导为主,以“堙障”为辅,开凿河川,疏导洪水,使它流向大海。经过十几年的艰苦奋斗,治水终于取得了成功,洪水退了,到处出现一片新绿,人们过上了安定的生活。

    从大禹治水成功的经验中,邓敬森得到启示:想增加收入,想多赚钱,是人的追求,是人想过好生活的本能,也是人的本性。这种本能、本性,不能压制,也压制不了,正如洪水阻挡不住,必定要向低处流一样。只有疏导它,开辟正确的渠道,用妥善的方法引导这种本能,使其良性宣泄,才能让其“回归大海”。

    公司提高了员工的工资,是一条渠道,但不够宽阔,又是一条“暗渠”,他们不知道自己的“取得”与“付出”是否相符?内心深处总是认为自己不止应该得到这么多,所以一听说有比这里高一点工资的地方,“跳槽”的欲望就被挑动起来,就会情不自禁地要冲破现在所流淌的渠道,奔向他方。

    要解决这个问题,必须拓宽疏导的渠道。

    必须大刀阔斧地改革公司的分配制度!

    必须使员工的收入与他们的付出紧密挂钩!

    2、员工是企业的根

    现代企业管理理论认为:

    员工是企业发展最重要的资产和资源,企业的发展就是人的发展。高明的企业管理者,善于把激励与管理有机结合,使管理更加有效。

    激励是调动员工工作积极性、激发员工内在潜能的重要手段。企业要保持长久的活力,就要有良好的激励机制。

    激励分为物质激励、精神激励等,包括鼓舞人心的目标、合理的分配原则、组织对个人工作表现的准确公正的评价和嘉奖等。采用激励的方式,可以有效地培育员工的荣誉感、责任t感和主人翁精神。

    应当尊重个人的正当利益,尊重个人的利益也就是尊重主体的需求意识,从而调动主体的积极性和创造性;只有在个人与群体利益相互满足的互动中,企业员工才能迸发出持久的创造热情,才能意识到企业的兴衰与个人的前途息息相关,才能将个人命运与企业命运紧紧地联系在一起。

    邓敬森把企业管理的理论与灌浆岛公司的实践相结合,用“树”和“根”的关系来形象地概括公司与员工的共生与共荣。

    如果把灌浆岛公司看成一棵大树,那么员工就是这棵大树的根。根深才能叶茂,大树才能长得茁壮,才能在狂风暴雨中屹立不倒;树干粗壮了,叶子茂盛了,才能更好地吸收阳光雨露,给根系输送更多的养分,使根系更加健壮、发达。

    树根有部分会腐烂、会死去,而又有很多新根会长出来,这就是新陈代谢,是自然规律,大树就是在新陈代谢中不断长大的。

    树根中腐烂的、死去的大部分是小根、须根,只要树的大根、主根健壮,大树的生势就不会受到影响,很快就会长出一批新的小根、须根来。

    这就是“树”与“根”的互相依存,共生共荣的关系,也是企业与员工关系的写照。

    没有员工的稳定,企业就不可能稳定发展,所以,稳定员工队伍是企业发展的前提。

    稳定是相对的,不可能要求所有的员工为企业工作一辈子,人员流动是正常的,不流不动则是死水一潭,有出有人是必然的,但出人、流动必须是渠道畅通,良性循环,正如树根的新陈代谢一样。

    要想大树长势好,就要使主根、大根粗壮起来;要使员工队伍稳定,尤其是骨干力量的稳定,必须让他们能够分享企业发展的成果,让他们先富起来。

    于是,广东灌浆岛全面推行一种新的分配模式——“老树盘根”模式。

    三、让部分员工先富起来

    邓敬森认为:以人为本,就要尊重人的天性;而希望发财,渴望过富裕生活是人的本能;要想办好企业,就要顺应人性、发挥本能,引导他们努力奋斗,通过企业的发展来实现个人发财致富的理想。

    员工的积极性增强了,工作效率提高了,企业的发展步伐也就加快了。

    这也是他在广东灌浆岛实施“老树盘根”模式的指导思想。

    “老树盘根”模式的构思,是广东灌浆岛在企业分配制度上的一个创举,对企业管理科学的一个贡献。

    “老树盘根”模式的基本内餐是这样的:

    公司的员工除了可以领到《劳动合同》上双方约定的月工资之外,还可以在他们所完成的工程中拿到工程量提成;

    工程量提成以工程队为基本单位计算,提成的比例按职位而定,职位越高,提成比例越大;

    队长以上职务的骨干可以扩充员工队伍,领取其所扩充的队伍完成的工程量提成,扩充队伍越多,领取的提成就越多;

    有能力完成很多工程量的人,有能力扩充员工队伍的人,就可以得到很多提成,上不封顶,年收入可达几万、几十万元,这部分员工就会先富起来。

    在公司2005年新春会议上,这个构思一提出来,就在员工中引起了强烈的反响。绝大多数人欣喜雀跃,表示拥护,认为这是一场分配制度的革命。

    也有部分人觉得:这跟“按件计酬”一样,没有什么新意!

    还有人表示怀疑,说:谁扩展了队伍,就可以拿到提成,这不是跟“传销”一样吗?其实,这是对“老树盘根”模式的无知和误解。

    “按件计酬”是没有固定工资的,做多少工就拿多少报酬。

    “老树盘根”模式中,员工是领取了固定工资之后,又领取所完成工程的提成,是拿“双份”报酬,旱涝保收,其新意就在于此。

    这是两者之间最根本的区别。

    在“传销”中,“上线”的收益是从“下线”身上获取的。

    而在“老树盘根”模式中,扩充队伍的人的提成,不是从他扩充的人身上取得的,而是公司给的,被扩充进来的人员,公司也照样发给工资和提成。

    两者之间不可同日而语,是有本质区别的。

    但“老树盘根”模式借鉴了“直销”这一世界上先进的营销方式的长处,并且与工程界的具体情况相结合,两者有异曲同工之妙。

    “老树盘根”模式,既是一种先进的分配模式,也是公司快速发展的模式,又是让部分员工先富起来的快速通道,这是广东灌浆岛的首创。

    实施“老树盘根”模式,可以使部分员工快速地富裕起来。